Ústavní soud řešil sporné ustanovení zákoníku práce, které umožňuje zaměstnavateli převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu, pokud původní práci nemůže vykonávat ze zdravotních důvodů. Podnětem byl případ letušky, která po zranění při výcviku ztratila způsobilost tuto práci vykonávat a byla proti své vůli převedena na pozici dispečerky. Nejvyšší soud proto navrhl zrušení tohoto pravidla pro možný rozpor s právem na svobodnou volbu povolání a zákazem nucené práce.

Ústavní soud návrhu nevyhověl, fakticky dal ale za pravdu letušce. Zdůraznil, že převedení na jinou práci je pouze dočasným řešením, než se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou na dalším pracovním uplatnění, nebo než dojde k rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. d) zákoníku práce (pozbytí zdravotní způsobilosti). Současně uvedl, že odmítnutí zaměstnance vykonávat práci, na kterou byl proti své vůli převeden, nelze považovat za porušení pracovních povinností a nemůže být důvodem pro výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru.

Pokud jste tedy v pozici zaměstnavatele, dostanete se do podobné situace a budete zvažovat, že namísto výpovědi podle § 52 písm. d) ZP převedete zaměstnance na jinou práci v souladu s § 41 odst. 3 ZP, musíte počítat s tím, že i když je převedení formálně možné „i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil“, nemusí zaměstnanec převedení respektovat a může i sám iniciovat ukončení pracovního poměru. Pokud je důvodem pozbytí zdravotní způsobilosti pracovní úraz nebo nemoc z povolání, bude mu i v takovém případě náležet jednorázová náhrada dle § 271ca zákoníku práce (do konce května 2025 šlo o dvanáctiměsíční odstupné).

Ve světle nálezu Ústavního soudu (Pl. ÚS 31/24) se tedy zdá, že pokud se se zaměstnancem v podobné situaci nedohodnete na změně pracovní smlouvy, bude lepší přistoupit raději rovnou k výpovědi než žít v nejistotě, jestli vám zaměstnanec bude do práce docházet či nikoli. Ústavní soud tedy sice předmětné ustanovení nezrušil, jeho praktické využití zůstává ale přinejmenším sporné.

—

V případě jakýchkoli dotazů k výše uvedenému se neváhejte obrátit na Vaši kontaktní osobu v naší kanceláři nebo na autory článku – Danu Provázkovou a Michala Zahradníka.

Tento dokument je jen obecným sdělením a není právní radou v konkrétní záležitosti.