Průlomové rozhodnutí Nejvyššího soudu k zásadě rovného zacházení a zajištění srovnatelných podmínek dočasně přidělených a agenturních zaměstnanců

V pracovněprávní praxi se dlouhodobě řeší otázka, co všechno spadá pod „pracovní a mzdové podmínky“ zaměstnance, který je dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli. V souladu s § 43a zákoníku práce totiž nesmí být pracovní a mzdové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance tohoto zaměstnavatele. Totéž platí i případě agenturního zaměstnávání (§ 309 odst. 5 zákoníku práce).

Srovnatelné podmínky vs. firemní benefity

Zákon nespecifikuje, co všechno spadá pod „mzdové podmínky“, zejména jestli do mzdových podmínek spadají i zaměstnanecké benefity. V praxi pak stravenky, příspěvky na penzijní připojištění, mobilní tarify či další „neformální“ výhody často zůstávaly mimo dosah přidělených zaměstnanců, a zaměstnavatelé tak fakticky obcházeli princip rovného zacházení.

K odstranění těchto nejasností vydal Generální inspektor Státního úřadu inspekce práce Metodický pokyn č. 2/2016, který byl v loňském roce aktualizován pod č. 5/2025. Pokyn obsahuje výčet jednotlivých plnění a posouzení, zda jde o plnění, které je třeba poskytnout i přiděleným zaměstnancům.  Pokyn vychází ze závěru, že mezi mzdové podmínky spadají jen ta plnění, která jsou výslovně upravena pracovněprávními předpisy.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 351/2024: příspěvek na penzijní připojištění

Nové rozhodnutí Nejvyššího soudu z 14.01.2026 (21 Cdo 351/2024) mění tato pravidla a posiluje ochranu přidělených zaměstnanců. V projednávaném případě zaměstnanec namítal, že dostává nižší příspěvek na penzijní připojištění než srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele, k němuž byl přidělen. Nižší soudy jeho nárok odmítly s tím, že tento benefit není součástí pracovních a mzdových podmínek. Tento závěr byl koneckonců v souladu s výše uvedeným Metodickým pokynem, podle kterého příspěvky na životní, důchodové pojištění, penzijní spoření, dlouhodobý investiční produkt DIP pod tyto podmínky nespadají (nejde o benefity výslovně upravené pracovněprávními předpisy).

Nejvyšší soud však tento spíše formalistický výklad odmítl. Zdůraznil, že rozhodující není to, zda je benefit výslovně uveden v zákoníku práce, ale zda jde o peněžité plnění spojené s výkonem práce, které uživatel poskytuje svým zaměstnancům. Pokud ano, musí být poskytnuto i přidělenému zaměstnanci.

Dopady do praxe

Rozhodnutí Nejvyššího soudu je zásadní pro zaměstnavatele, kteří využívají institutu dočasného přidělení nebo agenturního zaměstnávání. Zaměstnavatelé musí zajistit, aby přidělení zaměstnanci dostávali nejen srovnatelnou mzdu, ale také veškerá další plnění, která přijímající zaměstnavatel nebo uživatel poskytuje svým kmenovým zaměstnancům, bez ohledu na to, jestli jsou tato plnění upravena zákoníkem práce či nikoli.

Rozhodnutí posiluje ochranu dočasně přidělených zaměstnanců, odstraňuje nerovné zacházení v oblasti odměňování, a brání tak zneužití institutu dočasného přidělení k využívání levné pracovní síly.

Zaměstnavatelé tak musí ve spolupráci s přijímajícími zaměstnavateli pečlivě vyhodnotit všechny benefity poskytované přijímajícím zaměstnavatelem a zajistit jejich poskytování ve stejném rozsahu i dočasně přiděleným zaměstnancům, a totéž platí pro agentury práce, které si musí zajistit správné informace od uživatelů svých zaměstnanců.

—

V případě jakýchkoli dotazů k výše uvedenému se neváhejte obrátit na Vaši kontaktní osobu v naší kanceláři nebo na autory článku – Danu Provázkovou a Michala Zahradníka.

Tento dokument je jen obecným sdělením a není právní radou v konkrétní záležitosti.