V praxi se můžeme setkat se situací, kdy zaměstnanec má kromě pracovní smlouvy uzavřenou se stejným zaměstnavatelem také dohodu o provedení práce (DPP). Zákoník práce tuto možnost nevylučuje, je však třeba dodržet stanovené podmínky a omezení.

Ne na stejnou činnost

V první řadě je třeba si uvědomit, že na základě jedné či více DPP je možné pro téhož zaměstnavatele pracovat v maximálním rozsahu 300 hodin v kalendářním roce a pokud má zaměstnanec uzavřenou pracovní smlouvu, nemůže na DPP u téhož zaměstnavatele vykonávat stejnou činnost jako na základě pracovní smlouvy (k tomu blíže rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 1573/2012). Smyslem této podmínky je, aby nedocházelo k obcházení ustanovení zákoníku práce o pracovní době, době odpočinku a práci přesčas.

Pracovní pozice a povaha vykonávané práce musí být dostatečně odlišná a DPP nemůže zaměstnanci ukládat takové povinnosti, které již spadají nebo by mohly spadat pod jeho pracovní zařazení v rámci pracovní smlouvy. V případě zmíněného judikátu měl řidič rozvozu zboží jako další činnost provádět výběr peněz od zákazníků za dodané zboží. Nejvyšší soud konstatoval, že sice jde o činnosti různé povahy, nicméně jedná se jen o doplnění pracovní náplně řidiče, neboť bezprostředně souvisí s výkonem práce řidiče, který rozváží zboží. Na toto je třeba dát pozor, pokud zaměstnavatel o podobném nastavení uvažuje. Hranice toho, které činnosti ještě spadají pod pracovní pozici dle pracovní smlouvy a které nikoli, totiž nemusí být úplně zřejmé.

Ne bez odpovídající odměny

Nejvyšší správní soud (rozhodnutí 4 Ads 175/2011) dále potvrdil, že pracovněprávní vztah bez úplaty nemůže vzniknout, tedy že závislá práce nemůže být vykonávána bez nároku na odměnu. Odměna přitom musí být stanovena dostatečně určitě a její přiznání není možné vázat na skutečnosti, které zaměstnanec nemůže ovlivnit. Není tedy možné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem domluvil na uzavření DPP na další pracovní činnosti a nepřiznal mu za ně odpovídající odměnu. Odměna nemusí být stanovena přímo v DPP, ale např. dohodnuta v jiné samostatné smlouvě se zaměstnancem nebo stanovená jednostranně zaměstnavatelem.

Práva a povinnosti vyplývající z paralelních pracovněprávních vztahů se posuzují samostatně. Při uzavření DPP navíc k pracovní smlouvě je tedy třeba i ve vztahu k DPP dodržet všechny zákonné požadavky a nároky zaměstnance, tedy nejen stanovit odpovídající odměnu, jak bylo uvedeno výše, ale dodržet i ustanovení o minimální mzdě apod. Tyto povinnosti budou dále rozšířeny po transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii do zákoníku práce.

Ne bez vykonávané práce

Protipólem k výše uvedené situaci by pak bylo uzavření fiktivní DPP k pracovnímu poměru, na jejímž základě by sice zaměstnanec dostával stanovenou odměnu navíc, ale předmětnou práci by nevykonával. Odměna z DPP má přitom být plněním za výkon práce, nikoli plněním za pouhou existenci pracovněprávního vztahu. Důvodem k tomuto jednání může být snaha zaměstnavatele vyhnout se očividné mzdové diskriminaci v případě, že u jiných zaměstnanců se srovnatelnou prací k navýšení mzdy nedojde, nebo poskytnout zaměstnanci ke mzdě odměnu navíc, která ale bude mít výhodnější režim. Příjem z DPP do 10 000 Kč měsíčně totiž nepodléhá odvodům na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění a podléhá pouze srážkové dani, čímž může být daňová povinnost zaměstnance týkající se DPP považována za splněnou (tj. bez nutnosti zahrnout tento příjem do daňového přiznání nebo ročního zúčtování).

Podobným případem se nedávno zabýval i Nejvyšší správní soud (rozhodnutí 10 Afs 7/2021-38). Šlo o situaci, kdy zaměstnavatel uzavřel DPP s „fiktivními“ zaměstnanci (osoby odlišné od zaměstnanců, kteří pro tohoto zaměstnavatele pracovali na základě uzavřených pracovních smluv). V těchto DPP byla stanovena odměna, nebylo však prokázáno, že by tito zaměstnanci pro zaměstnavatele pracovali, ani že by obdrželi sjednanou odměnu. Naopak zaměstnanci pracující na pracovní smlouvu (v judikátu označeni jako nesporní zaměstnanci), obdrželi na své bankovní účty vyšší příjmy než vykázané na mzdových listech, přičemž pro zaměstnavatele vykonávali pracovní činnost nad rámec rozsahu odpovídajícího příjmům ve mzdových listech. Důsledkem bylo přiřazení těchto dodatečných příjmů nesporným zaměstnancům, vyčíslení rozdílu na dani z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a doměření daně.

V případě, že si budete přát další informace, obraťte se prosím na svou kontaktní osobu v naší kanceláři nebo na Michala Zahradníka nebo Danu Provázkovou.

Tento dokument je jen obecným sdělením a není právní radou v konkrétní záležitosti.